Regras que sua empresa precisa saber antes de aplicar advertência, suspensão e justa causa no trabalhador

No artigo de hoje, falaremos sobre os principais pontos de atenção que as empresas devem ter quando aplicam penalidades trabalhistas. Para facilitar a compreensão sobre o tema, separamos abaixo as respostas para as principais perguntas que recebemos das empresas quando o assunto é penalidades aplicadas em trabalhadores:

1)      Qual o intuito da aplicação da penalidade trabalhista?

• Apesar de parecer que a intenção da penalização é apenas punir, informamos que as penalidades têm um importante viés educativo, sendo necessário que o trabalhador entenda quais são as políticas da empresa e como ele deve se comportar e exercer suas funções de forma adequado ao local de trabalho.
• Trata-se, portanto, de ensinar o trabalhador as regras do trabalho e tentar resgatá-lo em caso de descumprimento.
• Cabe informar a importância das empresas terem suas regras bem definidas em regulamento interno, manual de conduta e código de ética e afins, pois é de extrema importância que os empregados saibam como devem se comportar e quais as consequências do descumprimento das regras.

2)      Quais são as penalidades que posso aplicar no meu trabalhador pelo descumprimento de uma regra?

• Caso haja comprovação de que o empregado praticou alguma irregularidade, é possível aplicar as seguintes penalidades trabalhistas:

 i.      Advertência verbal.
ii.      Advertência escrita.

iii.      Suspensão.
iv.      Dispensa por justa causa.

• A definição de qual penalidade deve ser aplicada para o caso, leva em consideração as políticas da empresa, o histórico de penalidades do trabalhador e a gravidade da irregularidade praticada.
• Assim, o departamento de Recursos Humanos (RH) deve sempre estar alinhado com o setor jurídico para definições das penalidades a serem aplicados na situação concreta.

3)      Quantas advertências e suspensões eu tenho que aplicar antes de rescindir o contrato de trabalho por justa causa?

• Não existe uma regra única e padronizada para aplicar as penalidades, motivo pelo qual a interação do departamento de Recursos Humanos (RH) com o jurídico é primordial.
• O mais importante é que as penalidades sigam uma proporcionalidade e razoabilidade.
• Em irregularidades mais leves (p.ex. falta injustificada ao trabalho, atrasos e etc.) é comum as empresas aplicarem 03 advertências, 02 suspensões e posteriormente a justa causa.
• Por outro lado, existindo um fato grave, como um desvio financeiro, entrega de atestado médico falso e afins, é possível que haja aplicação de justa causa por ato único, sem necessidade de histórico de penalização anterior.
• Portanto, tudo depende da análise do caso concreto, gravidade do fato e existência de regras claras.

4)      Para eu aplicar uma penalidade mais grave o trabalhador deve ter praticado a mesma infração?

•  Não.
• O histórico de penalidades aplicadas se acumula. Supondo que um trabalhador possui 03 advertências por falta injustificada e foi flagrado sem usar EPI. Nesse caso, o indicado seria aplicar uma suspensão de 01 dia, ainda que ele nunca tenha ficado sem usar EPI, considerando que as penalidades devem ser progressivas.
• Atenção: em certas empresas a ausência de uso de EPI é infração gravíssima, gerando penalidades ainda mais gravosas, o que reforça a necessidade de definição de regras claras em normas internas da Empresa.
• Deve existir uma ponderação da gravidade dos fatos e do histórico do trabalhador, não precisando ser infração idêntica para progressão da penalização. 

5)      Eu posso aplicar duas penalidades diferentes para o mesmo fato?

• Não, pois isso gera o bis in idem (dupla punição), que é proibido pelo Ordenamento Jurídico.
• Apenas pode existir 01 penalidade para cada fato.
• Exemplo: não poderemos aplicar advertência e suspensão, ou suspensão e justa causa pelo mesmo fato.
• A Empresa deve escolher uma penalidade apenas, sendo importante o auxílio jurídico nessa decisão.

6)      Posso aplicar a penalidade dias após a constatação do ocorrido?

• Em regra, não.
• A penalidade deve ser aplicada com imediatidade, ou seja, tão logo a empresa tenha conhecimento.
• Caso a empresa demore para aplicar a penalidade, fica caracterizado o perdão tácito e a penalidade pode ser invalidada na justiça do trabalho.
• Apesar da regra pela rápida aplicação da penalidade, em casos específicos é possível provar a necessidade de investigação dos fatos antes da aplicação da medida, o que justificaria a demora na aplicação da penalidade, como acontece com sindicâncias de apuração de falta grave.

7)      E se o trabalhador se recusar em assinar a penalidade?

• Se o trabalhador recusar a assinar a penalidade, duas testemunhas podem assinar em local apropriado.
• Essas testemunhas devem testemunhar a recusa na assinatura pelo trabalhador.

8)      O trabalhador já possui suspensão, caso ele cometa uma falta leve posso aplicar advertência?

• Não há impedimento para essa aplicação de medida mais leve.
• Todavia, nosso Escritório recomenda que haja uma constante progressão da penalidade.
• Assim, caso o trabalhador já tenha em seu histórico uma suspensão, o mais indicado é que em nova irregularidade seja mantida a nova suspensão ou aplicada justa causa a depender da gravidade dos fatos (necessário avaliação jurídica).

9)      Qual o principal cuidado minha empresa precisa ter para garantir a manutenção da justa causa na justiça do trabalho?

• O principal cuidado é ter provas do ocorrido, pois na justiça do trabalho o ônus de comprovar o ocorrido é do empregador/empresa.
• Sem provas, a justa causa tem alto risco de reversão em dispensa sem justa causa.
• Portanto, em casos mais graves deve existir investigação interna/Sindicância robusta para que a justa causa seja mantida.
• Ainda, é importante que o texto da justa causa seja bem detalhado e que existam regras claras dentro da empresa, com confirmação da ciência do trabalhador com relação às regras.

São estas as principais considerações sobre o tema, sendo que eventuais dúvidas sobre as penalidades deverão ser informadas no e-mail.