Tempo de leitura: 04 minutos
Nosso Escritório frequentemente recebe consultas de empresas preocupadas com a gestão da produtividade de seus colaboradores e a exposição de resultados de desempenho. Especificamente, temos sido questionados sobre a prática de expor a produtividade individual dos colaboradores em painéis de controle ou rankings.
Já tratamos deste assunto anteriormente em nossos informativos, mas considerando que recentemente foi questionado por um novo cliente, julgamos importante reforçar as orientações e compartilhar as melhores práticas. O foco é entender a legalidade e as possíveis repercussões dessa prática, especialmente no que se refere a possíveis danos morais.
Diante dessa demanda, apresentamos orientações de forma mais clara e prática possível, para que nossos clientes possam implementar estratégias de gestão de desempenho de forma juridicamente segura, conforme a legislação e jurisprudência dominante.
Afinal, os empregadores têm permissão para expor um ranking de desempenho e produtividade dos empregados?
Em princípio sim, mas com limites. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) se posicionou no sentido de que a mera exposição de “rankings” de produtividade, por si só, não gera automaticamente o direito à indenização por dano moral, desde que não haja elementos adicionais que indiquem ofensa à dignidade dos empregados. Nosso Escritório adota o mesmo posicionamento, sempre recomendando cautela e respeito aos direitos dos trabalhadores.
Quais são os limites que os empregadores precisam observar?
Tudo que leve a expor de forma vexatória o nome do colaborador deve ser evitado. Pela nossa experiência, os problemas geralmente ocorrem não pela mera exposição do ranking, mas pelas atitudes reflexas dessa exposição. Exemplos incluem colegas de trabalho praticando bullying contra os trabalhadores de menor desempenho ou até mesmo a liderança (gestores, encarregados etc.) dando feedbacks coletivos pejorativos e realizando cobranças excessivas para cumprimento de metas. São essas práticas que podem ser interpretadas como humilhação ou desrespeito que acabam ocasionando as condenações em danos morais.
Quais seriam as boas práticas para evitarmos risco de caracterização do assédio moral e consequentemente o dano moral?
Algumas práticas recomendadas pelo nosso Escritório são:
- Substituir o ranking geral por uma listagem em ordem alfabética no setor: Em vez de um ranqueamento, considere expor os números de produtividade em uma lista em ordem alfabética. Isso reduz a sensação de competição excessiva e exposição negativa, diminuindo a percepção pejorativa pela Justiça do Trabalho.
- Restringir ao Setor: Mantenha a listagem apenas no próprio setor de trabalho, acessível somente aos interessados pelos dados. Evite a exposição pública que possa levar a constrangimentos.
- Ranking Positivo: Se optar por um ranking, crie uma tabela paralela para mostrar apenas os primeiros colocados (por exemplo, TOP 3 ou TOP 5), de acordo com a frequência desejada (diária, semanal, mensal, semestral). Isso incentiva a produtividade sem expor negativamente os menos produtivos.
- Evitar Marcação Pejorativa: Não recomendamos a utilização de sistemas de semáforo (vermelho, amarelo, verde) ou figurinhas representativas (como tartarugas e coelhos) que possam expor trabalhadores de forma pejorativa.
- Feedback Individual: Treine os gestores para realizar cobranças e fornecer feedbacks de forma individualizada, evitando comentários pejorativos e humilhações perante os colegas. A abordagem individual ajuda a manter o respeito e a dignidade dos trabalhadores.
- Monitoramento de Bullying: O RH deve monitorar frequentemente a possível ocorrência de bullying no setor. Treine os encarregados para identificar e abordar comportamentos inadequados. É comum os próprios trabalhadores ficarem chacoteando os trabalhadores com menor desempenho.
Qual seria um exemplo prático já enfrentado pela Justiça do Trabalho em que houve condenação do empregador?
Como exemplo prático podemos citar o mesmo caso divulgado no informativo anterior, julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, onde foi mantida a condenação de uma empresa no pagamento de indenização no valor de R$ 5.000,00 (valores orbitam entre 5 a 10 mil na média) a uma trabalhadora em virtude da afixação de sua foto em mural de metas, juntamente com cobranças abusivas.
A empresa obrigava os empregados a tirar fotos com um “dedo de brinquedo” apontando-o para cima ou para baixo, sendo que essas fotos eram expostas em um quadro de metas. Empregados com baixo desempenho tinham suas fotos com o dedo apontando para baixo, e os de bom desempenho com o dedo apontando para cima. Além disto, uma das trabalhadoras se recusou a tirar foto, mas a empresa usou uma foto retirada de sua rede social sem sua autorização para expor a trabalhadora no mural que, além de tudo, ficava visível até para clientes.
Por final, restou comprovado que existia a prática de cobranças excessivas de metas, com ameaças de demissão e xingamentos.
Concluindo, destaca-se que não há impedimentos legais para a cobrança de produtividade, desde que sejam observados os princípios de respeito e dignidade dos trabalhadores. É dever dos empregadores garantir que as práticas adotadas não sejam excessivas, revisando constantemente as formas de cobrança e divulgação de metas internas, evitando abusos e assegurando um ambiente de trabalho saudável.
Estamos à disposição para esclarecer dúvidas adicionais e oferecer suporte na implementação das melhores práticas, inclusive na necessidade de revisão de procedimentos já adotados. Entre em contato conosco pelo e-mail.