Foi publicada a Lei nº 14.457/2022, com o intuito de incentivar e flexibilizar o acesso e a permanência das mulheres no mercado de trabalho.
A nova lei gera impacto direto nas relações de trabalho, sendo importante que as empresas fiquem cientes sobre as principais alterações.
Principais previsões (Parte 1):
A Lei nº 14.457/2022 tem o objetivo de promover as mulheres no ambiente de trabalho e auxiliar empregados e empregados na parentalidade, ou seja, no momento de nascimento e crescimento dos filhos.
As principais previsões da lei foram as seguintes:
- a) Possibilidade de pagamento reembolso-creche;
- b) Flexibilização do regime de trabalho;
- c) Flexibilização na concessão de férias;
- d) Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional;
- e) Possibilidade de compartilhamento da prorrogação da licença maternidade (60 dias) entre homens e mulheres integrantes de Empresa Cidadã;
- f) Necessidade da CIPA adotar medidas e providências contra o assédio sexual;
- g) Instituição do “Selo Emprega + Mulher”.
Diversas são as novidades trazidas pela Lei, que podem impactar diretamente nas empresas.
Abaixo, seguem as considerações sobre os pontos previstos nas alíneas: “a”, “b” e “c”:
a) Possibilidade de pagamento reembolso-creche (art. 2º - art. 5º):
- A nova legislação autoriza as empresas a darem início ao pagamento de benefício de “auxílio-creche” para os empregados e empregadas que possuam filho de até 05 anos e 11 meses.
- Segundo a legislação, o benefício será devido para reembolso e auxílio no custeio de creches e pré-escolas.
- Se atendidos os requisitos legais, o referido benefício será considerado como verba indenizatória, ou seja, as empresas que optarem por conceder o “auxílio-creche” poderão fazê-lo sem que seja caracterizado como salário.
- Ainda, foi exposto que as empresas que concederem o auxílio –creche ficarão desobrigadas da criação de espaço apropriado para a guarda e assistência de filhos de trabalhadoras no período de amamentação (obrigação existente para empresas com pelo menos 30 mulheres com idade superior a 16 anos – art. 389, §1º, CLT).
- Trata-se, portanto, de uma autorização legislativa cujo principal intuito é fomentar o pagamento de mais um auxílio para a maternidade/paternidade.
- Principais comentários – SCC:
- Trata-se de auxílio facultativo e não obrigatório.
- As empresas que tiverem interesse na concessão do auxílio deverão criar política interna para regulamentar a forma de concessão, requisitos, verificação de documentos, prazo de custeio, prazo para requisição, formas de perda de benefício e afins.
- Entendemos, ainda, que se for implantado o benefício deve ser ampliado a todos os trabalhadores que cumprirem com as condições de concessão.
- Com relação ao valor máximo e mínimo, haverá “ato do poder executivo” para regulamentar, ou seja, ainda não foi definido qual valor máximo para pagamento.
- Sugerimos, portanto, que as Empresas aguardem para adoção do benefício com maior segurança no que diz respeito principalmente ao valor máximo possível de pagamento como verba indenizatória.
b) Flexibilização do regime de trabalho até que o filho complete certa idade:
b.1) Do Teletrabalho (art. 7º):
- A nova legislação prevê que as empresas devem priorizar a concessão de teletrabalho, trabalho remoto e trabalho à distância, às empregadas e empregados que tiverem filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, com até 06 anos de idade.
- Para os filhos com deficiência, não foi fixado limite de idade para priorização nessas modalidades de trabalho.
- Principais comentários – SCC:
- Não há obrigação de adoção de regime de teletrabalho/trabalho remoto/trabalho à distância.
- Apenas se a Empresa conceder essa forma de trabalho é que haverá a necessidade de priorização dos empregados com filhos com limite de idade acima exposto.
b.2) Dos horários especiais de trabalho (art. 8º):
- A nova legislação prevê a possibilidade da empresa negociar:
- Trabalho em regime parcial (art. 58ª, CLT);
- Trabalho em regime de 12X36 (art. 59-A, CLT);
- A negociação dos regimes especiais de jornada pode ser realizada com os empregados e empregadas que tiverem filho, enteado ou pessoa sob sua guarda.
- A pactuação poderá ocorrer até o 2º (segundo) ano do nascimento da criança, da adoção ou da guarda.
- Importante destacar que a Lei fixa que as alterações de jornada deverão ser adotadas mediante Acordo Individual, Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
- Principais comentários – SCC:
- Não há obrigação na adoção de regime de trabalho diverso, devendo essa medida ser aplicada SE for coerente com o trabalho na empresa.
- Ainda, deverá ser elaborado documento para esse fim específico, cuja anuência do(a) empregado(a) é obrigatória.
b.3) Do Banco de Horas (art. 9º):
- A nova legislação prevê que as empresas que adotarem o banco de horas com empregadas e empregados que tiverem filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, em caso de rescisão do contrato poderão prosseguir com o desconto das horas negativas das verbas rescisórias, caso:
- Haja pedido de demissão, ou;
- Não seja possível compensar as horas em período de aviso prévio, ou;
- Não haja interesse na compensação.
- No que tange ao saldo positivo de horas, ele deverá ser quitado na rescisão de qualquer forma.
- A lei é clara ao expor que a medida é válida até o 2º ano do nascimento, adoção ou guarda da criança.
- Principais comentários – SCC:
- Não há obrigação de adoção de banco de horas.
- Em caso de concordância de empregado(a) e empregador em sua adoção, é necessário documentar por meio de Acordo Individual, Acordo Individual, Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
- Ainda, é necessário o alinhamento com o jurídico acerca do prazo possível para a compensação das horas.
b.4) Dos horários flexíveis de entrada e Saída (art. 14º):
- A nova legislação prevê a possibilidade das empresas flexibilizarem os horários de entrada e saída dos trabalhadores que tiverem filho, enteado ou pessoa sob sua guarda, de até 06 anos de idade.
- Assim, devem as partes ajustar novos horários ou períodos variáveis e flexíveis para de ingresso no trabalho.
- Principais comentários – SCC:
- Não há obrigação da empresa flexibilizar a jornada de trabalho.
- Trata-se de uma faculdade para ajuste entre empregado e empregador, ou por meio de ACT e CCT.
- Assim, recomendamos planejamento antes da adoção de medidas que acabem por prejudicar os trabalhos, rotina, reuniões e afins.
- De todo modo, optando a empresa pela adoção da flexibilidade de jornada, é importante realizar documento para regularizar a situação, colocando, inclusive, prazos para retorno a jornada de origem.
c) Flexibilização na concessão de férias (art. 10 – art. 13);
- A nova legislação prevê a possibilidade das empresas concederem férias antecipadas (antes do período aquisitivo completo) aos empregados e empregadas que tiverem filho, enteado ou pessoa sob sua guarda.
- Registra-se que as férias não podem ser inferiores a 05 dias corridos, sendo necessário a concordância do empregador e empregado.
- A lei prevê, ainda, que para esses casos, o pagamento das férias e 1/3 Constitucional poderão ter os seguintes limites máximos:
- As férias podem ser pagas até o 5º dia útil subsequente ao início da fruição;
- O acréscimo de 1/3 Constitucional poderá ocorrer após o gozo das férias, com limite máximo de pagamento junto com o 13º salário (gratificação natalina).
- Outra previsão interessante acerca da antecipação de férias, foi a possibilidade de desconto de valor de férias antecipadas fruídas das verbas rescisórias em caso de pedido de demissão.
- A lei é clara ao expor que a medida é válida até o 2º ano do nascimento, adoção ou guarda da criança.
- Principais comentários – SCC:
- Não há obrigação de antecipação de férias.
- A medida pode ser realizada por meio de Acordo Individual (concordância de ambas as partes), por meio de ACT e CCT.
- Caso optem em realizar as antecipações, necessário auxílio jurídico para construção de Acordo Individual com essa finalidade e com previsão das regras de implantação.
Recomendamos que as empresas fiquem atentas com o assunto.