O Tribunal Regional da 6ª Região (TRT 6) decidiu manter a justa causa aplicada ao empregado que apresentou atestado médico simulando doença.
Entenda o caso:
O empregado, que atuava como ajudante de limpeza em uma empresa, foi demitido por justa causa.
Por discordar da modalidade de sua dispensa, ingressou com ação na Justiça do Trabalho pedindo a reversão para demissão sem justa causa, com o pagamento das respectivas verbas rescisórias.
Ao se defender no processo, a empresa informou que o trabalhador vinha apresentado diversos atestados nos últimos meses de contrato de trabalho, sendo que no último foi exposta a CID 10: Z76.5, que diz respeito a “pessoa fingindo ser doente (simulação consciente)”.
Destaca-se que no decorrer do processo o médico responsável pelo atendimento afirmou que o indivíduo esteve na UPA para atendimento cerca de 56 vezes, em grande parte simulando doenças para adquirir atestado médico, o que é inaceitável e pode, inclusive, configurar fraude ao sistema da previdência social.
Assim, a empresa argumentou a existência de quebra de confiança, haja vista o empregado ter simulado doença para se ausentar do trabalho e ter sua falta justificada (sem desconto salarial, sem impactar nas férias e DSR), o que é muito grave.
Neste sentido, foi aplicada justa causa por ato de improbidade, exposta no artigo 482, alínea “a” da CLT.
Decisão:
O juiz de primeiro grau entendeu pela existência de elementos suficientes para justificar a justa causa, julgado improcedente o pedido do empregado.
A decisão em favor da empresa foi mantida pelo TRT 6, que se apoiou, além das outras provas apresentadas no processo, na declaração do médico que atendeu o paciente e constou a CID Z76.5.
Veja trecho da decisão:
“(…) Destaco ainda que a gravidade da conduta obreira, ao alterar a verdade com o fim de obter vantagem, revela conduta desonesta e de má-fé, fazendo quebrar a confiança que deve circundar a relação de trabalho.
Ressalto que não se aplica a regra “in dubio pro operário” em sede processual, como pretende o recorrente. Tal proteção já está assegurada pelas normas de direito material do trabalho. No âmbito do processo, o julgador decide mediante as provas produzidas nos autos, regras do ônus da prova e de acordo com o seu convencimento motivado. Ademais, no caso, sequer há dúvida em matéria probatória, eis que a tese da defesa restou robustamente provada.
Observo, por fim, que as alegações recursais são vagas e genéricas, não apresentando o recorrente elemento objetivo capaz de afastar a conclusão firmada pelo juízo de primeiro grau.
Com essas considerações mantenho a justa causa aplicada ao reclamante.
Em consequência do reconhecimento judicial do acerto do empregador em dispensar o trabalhador, por justa causa, indevidas as verbas trabalhistas pleiteadas (…)”
(TRT-6 – RO: 00004844620195060005, Data de Julgamento: 30/07/2020, Quarta Turma)
Dessa forma, a empresa ganhou nas duas instâncias, mantendo a justa causa aplicada ao trabalhador por ato de improbidade.
Conclusão:
A decisão acima exposta demonstra a importância das Empresas, por meio de seus setores de RH/administrativo, analisarem os atestados médicos apresentados pelos trabalhadores antes de abonar automaticamente a ausência.
Não é raro Nosso Escritório receber atestados que não têm poder de abonar faltas, como por exemplo documentos sem assinatura e carimbo médico, com rasuras, sem determinação do período de afastamento, com CID que demonstra simulação de doença e demais situações afins.
Situações como esta justificam aplicação de penalidades, como advertência, suspensão e até mesmo justa causa (respeitada a proporcionalidade e gradação da pena).
Diante do exposto, sugerimos que nossos Clientes e Amigos fiquem atentos aos atestados entregues pelos trabalhadores, realizando gestão eficaz e encaminhando ao jurídico sempre que elementos duvidosos forem detectados, o que certamente irá evitar abusos por parte dos empregados.
Sendo tudo para oportunidade, reafirmamos nossa integral disposição para esclarecimentos e auxílio no que for preciso.