Coronavírus: conheça as recomendações trabalhistas

Conforme amplamente divulgado nas mídias, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou na última quarta-feira, 11 de março de 2020, a pandemia do CORONAVÍRUS (COVID-19), devido à rápida disseminação da doença.

Conscientes do nosso papel orientativo e visando esclarecer as possíveis perguntas a respeito dos impactos da PANDEMIA do CORONAVÍRUS nos contratos de trabalho em curso, indispensáveis alguns esclarecimentos e orientações sobre as alternativas das empresas para o enfrentamento desta crise

O que é uma pandemia?

É uma doença epidêmica e de ampla disseminação, ou seja, uma enfermidade que ataca muitas pessoas ao mesmo tempo e de forma desequilibrada;
No caso prático, estamos enfrentando uma PANDEMIA GLOBAL.

Classificações de Risco

Segundo consta da Nota Técnica nº 02/2020 elaborada pelo Ministério Público do Trabalho, a Occupational Safety and Health – OSHA elaborou classificação de graus de risco à exposição considerando as funções desempenhadas pelos trabalhadores, assim compreendidos:

“Risco muito alto de exposição: aqueles com alto potencial de contato com casos confirmados ou suspeitos de COVID-19 durante procedimentos médicos, laboratoriais ou post-mortem, tais como: médicos, enfermeiras, dentistas, paramédicos, técnicos de enfermagem, profissionais que realizam exames ou coletam amostras e aqueles que realizam autopsias;

“Risco alto de exposição: profissionais que entram em contato com casos confirmados ou suspeitos de COVID-19, tais como: fornecedores de insumos de saúde, e profissionais de apoio que entrem nos quartos ou ambientes onde estejam ou estiveram presentes pacientes confirmados ou suspeitos, profissionais que realizam o transporte de pacientes, como ambulâncias, profissionais que trabalham no preparo dos corpos para cremação ou enterro;

“Risco mediano de exposição: profissionais que demandam o contato próximo (menos de 2 metros) com pessoas que podem estar infectadas com o novo coronavírus (SARS-coV-2), mas que não são considerados casos suspeitos ou confirmados; que tem contato com viajantes que podem ter retornado de regiões de transmissão da doença (em áreas sem transmissão comunitária); que tem contato com o público em geral (escolas, ambientes de grande concentração de pessoas, grandes lojas de comércio varejista) (em áreas com transmissão comunitária);

“Risco baixo de exposição: aqueles que não requerem contato com casos suspeitos, reconhecidos ou que poderiam vir a contrair o vírus, que não tem contato (a menos de 2 metros) com o público; profissionais com contato mínimo com o público em geral e outros trabalhadores”.

Importante: Em caso de dificuldade de enquadramento na classificação de risco, consulte o médico do trabalho vinculado à empresa.

Quais são as obrigações dos empregadores para enfrentamento da pandemia?

Os empregadores devem manter o ambiente de trabalho saudável e responsável, orientando os colaboradores quanto às formas de transmissão e medidas preventivas;
Implantar e obedecer às recomendações das autoridades competentes (OMS e Ministério da Saúde), sendo elas:

FORNECER lavatórios com água e sabão;
FORNECER sanitizantes (álcool 70% ou outros adequados à atividade);
Evitar o contato das mãos com os olhos, a boca ou o nariz;
Evitar contato próximo com pessoas doentes;
Cobrir boca e nariz ao espirrar ou tossir;
Manter o ambiente de trabalho sempre limpo e higienizado;
Manter ambientes ventilados;
Higienizar adequada e regularmente cadeiras, mesas, telefones, teclados, computadores e outros equipamentos;
Não compartilhar objetos pessoais;
Disponibilizar lenços descartáveis em diversos locais para higiene nasal;
Distribuir dispensadores de álcool-gel;
Organizar o processo de trabalho para aumentar a distância entre as pessoas (recomendado 2 metros de distância)
Elaborar material visual de conscientização da importância da correta lavagem e secagem das mãos;
Se afastar do trabalho e comunicar imediatamente a empresa, caso constatado qualquer sintoma da doença.

Importante 1: O empregado que se recusar a adotar as práticas acima, deixando de se higienizar, se recusando ao isolamento em caso de suspeita ou determinação por quarentena, deverá ser punido com advertência, suspensão e até justa-causa.

Importante 2: Os empregadores não são obrigados a fornecer máscaras aos empregados, salvo exigências legais (p.ex. profissionais da saúde).

Confira como lavar as mãos aqui.

Quais são as diferenças entre isolamento e quarentena?

Empregado em isolamento

Quando o empregado estiver com suspeita de infecção pelo COVID-19, o profissional da área de saúde determinará um isolamento que perdurará, em princípio, 14 (quatorze) dias. Este prazo poderá ser reavaliado de acordo com o estado de saúde do empregado. O isolamento está previsto no artigo 2º, inciso I, da Lei 13979/2020. As ausências serão consideradas como faltas justificadas, ou seja, o empregador irá custear esta ausência do empregado. Caso o empregado não apresente o atestado médico recomendando o isolamento, deverá ser considerada falta injustificada. (Portaria nº 356 de 11 de março de 2020);

Empregado em quarentena

Ocorre quando, por determinação de autoridades públicas, for determinada a restrição de atividades e movimentação de uma pessoa ou grupo de pessoas. A quarentena está prevista no artigo 2º, inciso II, da Lei 13979/2020;

Recomenda-se que os colaboradores que retornarem ao Brasil de uma viagem no exterior, tendo frequentado locais de risco de contaminação, que eles permaneçam em isolamento pelo período de 14 dias. Recomenda-se, ainda, que a saúde destes colaboradores seja monitorada, desde que haja a sua anuência.

A não observação de regras sanitárias preventivas definidas pelos órgãos competentes, inclusive por parte dos empregados, poderá caracterizar “crime contra a saúde pública”, nos moldes do artigo 268 do Código Penal:

Infração de medida sanitária preventiva

Art. 268 – Infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa:

Pena – detenção, de um mês a um ano, e multa.

Parágrafo único – A pena é aumentada de um terço, se o agente é funcionário da saúde pública ou exerce a profissão de médico, farmacêutico, dentista ou enfermeiro

Quais são as pessoas que compõem o grupo de risco (vulneráveis)?

Idosos (pessoas acima de 60 anos), diabéticos, hipertensos, asmáticos, doentes renais, imunocomprometidos e fumantes estão classificados como pessoas que compõem o grupo de risco;
Recomenda-se que estes colaboradores sejam dispensados de comparecer ao local de trabalho, devendo ser observada as alternativas propostas no tópico 12.

Como proceder com empregados infectados?

Os quinze primeiros dias serão custeados pelo empregador e a previdência social pagará o benefício previdenciário a partir do 16º dia, caso preenchidos os requisitos legais. Este afastamento não se confunde com o afastamento de prevenção mencionado no tópico 4;
Caso fique comprovado que o empregado se infectou em virtude do trabalho (p.ex. deslocar o empregado para uma região de maior risco), haverá fundamento jurídico para que o trabalhador venha a pleitear a responsabilização por parte do empregador, inclusive por doença do trabalho (Lei 8213/91):

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva,salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Caso o colaborador for terceirizado, comunicar imediatamente a empresa prestadora dos serviços para que as medidas cabíveis sejam adotadas (substituição do colaborador);
Caso o colaborador seja um trabalhador autônomo ou estagiário, determinar o afastamento através de mera comunicação.
O Ministério Público do Trabalho também orienta a ADVERTIRMOS “os gestores dos contratos de prestação de serviços, quando houver serviços terceirizados, quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio”.
O empregador deverá tomar precauções para não praticar atos discriminatórios no ambiente de trabalho.

O empregado pode se recusar a comparecer no trabalho, alegando preocupação com o risco de contaminação?

As ausências ao trabalho sem a orientação de isolamento ou determinação de quarentena serão consideradas faltas injustificadas para todos os efeitos legais.

As ausências por motivos de saúde, desde que comprovadas com atestado médico, serão consideradas faltas justificadas e computarão para efeitos de afastamento previdenciário.

A empresa pode impedir os empregados de comparecerem no local de trabalho?

Entendemos que sim, pois a medida terá como argumento “questões sanitárias” com o objetivo de não proliferação do COVID-19. Este argumento deverá ficar esclarecido e registrada junto aos empregados;

O período em que o empregado ficou impedido de comparecer ao trabalho deverá ser remunerado. Recomenda-se que as pessoas que compõem o grupo de risco sejam afastadas de suas atividades, buscando-se as alternativas propostas neste artigo.

O empregado pode se recusar a realizar viagens ou trabalhos em locais onde exista maior risco de contaminação?

Entendemos que sim, pois estabelece o artigo 483 da CLT que o empregado poderá inclusive rescindir o contrato de trabalho caso seja obrigado a desempenhar atividades que lhe coloque em perigo manifesto de mal considerável. Exemplo prático seria de uma determinada empresa obrigar que um empregado viaje para lugares de alto risco de contaminação. A situação será ainda mais justificável caso o empregado pertença ao denominado “grupo de risco”.

Caso o empregado aceite trabalhar em locais de maior risco de contaminação, o empregador deverá ficar ciente que poderá ter que arcar inclusive com as despesas médicas, hospitalares e indenização por danos morais decorrentes do contágio da doença;

Caso venha a existir alguma vacina com eficiência comprovada e haja necessidade de enviar o empregado para local em que há alto risco de contágio, a empresa poderá sugerir que o empregado receba a vacina, caso concorde.

O empregador pode obrigar o empregado a se submeter a exames médicos para monitoramento de eventual contaminação do covid-19?

Não. Qualquer avaliação médica apenas poderá ocorrer em caso de anuência expressa do empregado.

O empregador está obrigado a acatar pedido de empregado que tenha que permanecer em sua residência para cuidar de filho que teve aula suspensa?

Não. Esta deverá ser uma política a ser implantada pela empresa, recomendando-se que sejam avaliadas as alternativas propostas no artigo.

Alternativas que os empregadores poderão adotar para a manutenção dos contratos de trabalho

O Ministério Público do Trabalho divulgou uma Nota Técnica Conjunta (nº 02/2020), com objetivo de orientar os empregadores sobre as medidas a serem adotadas.
Dentre as recomendações, estão a de incentivar “aos empregadores, sindicatos patronais, sindicatos profissionais que representem setores econômicos que considerados de risco muito alto, alto ou mediano (OSHA), que negociem acordos e/ou instrumentos coletivos de trabalho prevendo flexibilização de horários, especialmente para os trabalhadores que integrem grupos vulneráveis, o abono de faltas sem a apresentação de atestado médico àqueles que apresentarem sintomas sugestivos da COVID-19, entre outras medidas necessárias para conter a transmissão da doença”;
Nosso Escritório recomenda aos clientes as seguintes alternativas:

Alteração de Jornada de Trabalho / Escala de Trabalho

Considerando que alguns trabalhadores enfrentarão o problema de cuidar dos próprios filhos , sendo que não há recomendação pelos órgãos de saúde que as crianças permaneçam com pessoas que compõem o grupo de risco, recomenda-se que o empregador verifique a possibilidade de alterar o turno de trabalho do empregado, possibilitando que o mesmo, em conjunto com demais entes da família ou amigos, tenham condições de cuidar de seus filhos. Relembra-se que o abandono de menor é considerado crime por parte do responsável (genitores p.ex.). Qualquer alteração contratual deverá ser precedida de estudo pelo jurídico e aditivo contratual.

Utilização de Banco de Horas

Entendemos que a utilização de banco de horas é uma alternativa viável para recuperarmos a força de trabalho dos empregados que necessitaram permanecer afastados em virtude de isolamento ou quarentena. Haverá necessidade das empresas trabalharem com banco de horas negativo, ou seja, os empregados ficariam devendo horas de trabalho para as empresas para futura compensação. Considerando que provavelmente os empregados necessitarão trabalhar em regime de horário extraordinário quando a normalidade retornar ao nosso dia a dia, estas horas quitadas serviriam como futura compensação, ou seja, dispensaria a empresa de quitar horas-extras.

Nosso entendimento é que o acordo deverá ser pactuado com o sindicato de classe dos trabalhadores, pois nos trará maior segurança jurídica e possibilidade de compensação de horas por período superior a 6 meses.

Trabalho Remoto (“home-office”)

Outra opção que está sendo adotada diz respeito à autorização do trabalho em casa. Assim, existe a possibilidade dos empregados desempenharem suas funções de forma remota, adaptando temporariamente o contrato de trabalho. É o famoso teletrabalho, regulamentado pela CLT (artigo 75 -A a 75-E):

Art.75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Assim, caso a empresa queira implementar o modelo “Home Office”, necessário realizar Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho que fixe regras da prestação dos serviços à distância e que regulamente as responsabilidades por eventuais despesas do empregado (requisitos do artigo 75-D da CLT).

Deverá ser mantido um controle de jornada de trabalho, que será avaliado caso a caso pelo departamento jurídico, resguardando o cumprimento da legislação nesta fase de transição.

Caso seja este o interesse da empresa, gentileza acionar o jurídico para aditamento ao Contrato de Trabalho, garantindo maior segurança jurídica no pactuado (art. 75-C, §1º, CLT).

Ressalta-se a possibilidade de formalização de Norma Coletiva (negociação com o sindicato) que trate do teletrabalho neste cenário, garantindo força maior que a própria CLT, conforme previsto no artigo 611-A.

Férias Coletivas

Trata-se de uma solução eficiente caso a empresa deseje suspender as atividades por um certo prazo. De acordo com o artigo 139 e seguintes da CLT, as férias coletivas podem ser concedidas a toda empresa, ou alguns setores específicos, com pagamento antecipado (art. 145) e acréscimo de 1/3 constitucional;

A legislação prevê a necessidade de comunicar o empregado com no mínimo 30 (trinta) dias de antecedência; e com no mínimo 15 (quinze) dias às autoridades competentes (art. 135 c/c art. 139, ambos da CLT).

Todavia, diante do “surto” provocado pelo coronavírus, julgamos pertinente a concessão das férias coletivas sem o respeito aos prazos expostos no parágrafo anterior, pois a situação atual exige medidas extremas.

Atentamos, apenas, para a necessidade de cumprir com o pagamento antecipado e com o acréscimo de 1/3 constitucional.

Por fim, importante ressaltar que a celebração de Acordo Coletivo é possível, em busca da alta segurança jurídica devido a sua força maior que a própria CLT, por força do artigo 611-A da CLT.

Licença Não Remunerada

Situação passível de ocorrer, principalmente em virtude da necessidade de alguns empregados cuidarem dos próprios filhos. O empregado deverá fazer um pedido de próprio punho.

Suspensão do Contrato de Trabalho ou Redução de Salários
Entendemos ser possível, com base no artigo 611-A da CLT, que seja negociado com o sindicato de classe dos trabalhadores um pedido de suspensão contratual ou até mesmo a redução de salários de empregados que tenham que permanecer afastados em virtude dedas medidas sanitárias (contenção da epidemia).

Poderá ser negociado com o sindicato dos empregados inclusive a possível redução de jornada de trabalho e respectivo salário, caso haja diminuição da atividade produtiva da empresa.

Importante: Para qualquer das alternativas eleitas pela empresa, é importante que sejamos informados para que possamos orientar quais são as formalidades e elaborar os documentos compatíveis com a escolha efetuada e as especificidades de cada caso.

Necessário, portanto, seguir as recomendações e traçar plano de contingência que melhor se adeque a realidade individual da empresa, retardando a disseminação da doença e contribuindo com a sociedade em geral.

Registra-se, por final, que o Ministro da Economia Paulo Guedes informou no dia 16 de março de 2020 que o Governo editará medidas econômicas para auxiliar as empresas e população durante a fase da PANDEMIA. Não houve publicação oficial de nenhuma medida, sendo que comunicaremos aos nossos clientes assim que tivermos novidades.

Quer saber mais informações? Confira a cartilha Os impactos legais do coronavírus no ambiente empresarial.