Conforme amplamente divulgado nas mídias, foi publicada no dia 28 de março, a Medida Provisória nº 1.108/2022, que traz algumas regras e previsões sobre:
- Teletrabalho;
- Auxílio-alimentação.
IMPORTANTE: a Medida Provisória possui prazo de validade e eficácia de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período, ou seja, mais 60 dias, sendo indispensável a sua conversão em lei para continuar produzindo efeito após este período.
Feitos os esclarecimentos iniciais e para facilitar a compreensão de todos acerca dos dispositivos da nova Medida Provisória, elaboramos breve resumo com os principais pontos:
Teletrabalho
Conceito
O teletrabalho ou trabalho remoto passa a ser considerado como aquele que a prestação de serviços ocorre fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que não configure trabalho externo.
A grande diferença com a Medida Provisória foi a possibilidade de a prestação de serviços ser considerada como teletrabalho, mesmo quando for prestada de forma híbrida, ou seja, algumas vezes em casa e outras na empresa.
Será, portanto, considerado trabalho remoto ou teletrabalho, mesmo quando preponderantemente o serviço for prestado na empresa, mas em alguns dias/períodos for prestado fora da empresa.
Jornada
De acordo com nova Medida Provisória, os empregados em regime de trabalho remoto e teletrabalho apenas não precisarão de controle de jornada quando forem contratados por tarefa ou produção. Exemplo: elaboração de projetos específicos; contratação para produção de um conteúdo; gravação de uma aula e afins.
No caso de contratação por tarefa ou produção, deverá existir pactuação de valor salarial para estas atividades e tarefas.
Todavia, sendo contratado para prestar serviços em uma jornada semanal (maioria das contratações), a empresa deve adotar mecanismos para controle da jornada.
Assim, a regra pela ausência de necessidade de controle de jornada não mais está em vigor, devendo as empresas avaliarem qual a forma de contratação, se por jornada, ou por produção, ou tarefa, para que possa ser ponderada a necessidade de controle do horário de trabalho.
Neste ponto, necessário destacar que o controle de jornada pode ser feito por aplicativos, sistemas de internet, papeleta e outros mecanismos modernos que facilitam a gestão da jornada.
Registra-se, ainda, que a Medida Provisória deixou expresso que tempo de uso de softwares e ferramentas digitais de trabalho fora da jornada normal de trabalho, por si só, não será considerado tempo à disposição do empregador, prontidão ou sobreaviso.
Registra-se que o uso de ferramentas em favor da empresa constitui tempo a disposição, devendo ser criado mecanismos de controle de uso apenas em horários definidos previamente.
Reforçamos que cada situação deverá ser avaliada de maneira individual, devendo a empresa criar regras sobre o uso de ferramentas de trabalho apenas durante a jornada habitual, evitando problemas e discussões futuras.
Comparecimento na empresa:
A Medida Provisória prevê expressamente que o comparecimento, ainda que habitual/constante, no estabelecimento do empregador, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Essa era uma dúvida comum de diversos clientes, que apesar de adotarem o regime de teletrabalho, precisavam do comparecimento presencial de alguns empregados para reuniões pontuais.
Assim, fica possibilitado o comparecimento sem descaracterizar o teletrabalho.
Ausência de equiparação com operador de telemarketing:
A Medida Provisória afirma expressamente que o empregado em regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se equipara ao operador de telemarketing, ou teleatendimento.
Essa previsão é importante, pois os operadores de telemarketing possuem algumas especificidades com relação às pausas e jornadas de trabalho.
Contrato
A Medida Provisória deixa claro a necessidade de realização de contrato de trabalho/termo aditivo para regulamentar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Essa previsão vai ao encontro com as orientações já prestadas pelos especialistas do nosso escritório, vez que o contrato é uma forma de regulamentar, dentre outros aspectos, o custeio de gastos do empregado com ferramentas de trabalho e estruturas (computadores, luz, internet e afins).
Reiteramos que a empresa poderá fornecer, em regime de comodato, equipamentos aos empregados para possibilitar o desempenho das atividades remotamente.
Informamos, ainda, que esta modalidade de regime de trabalho também foi estendida para os para estagiários e aprendizes, que deverão ser formalizadas por documentos específicos para esse fim.
Por final, o contrato poderá prever os horários de trabalho (se aplicáveis) e meios de comunicação entre empregado e empregador.
Despesa com retorno ao trabalho presencial
A Medida Provisória deixa expresso que na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho em local diverso do previsto em contrato as despesas para eventual retorno ao trabalho presencial serão de responsabilidade do trabalhador.
Prioridade no teletrabalho:
De acordo com a Medida Provisória, as vagas disponibilizadas ao teletrabalho ou trabalho remoto deverão ser prioritariamente destinadas aos:
- Trabalhadores portadores de deficiência.
- Empregados(as) com filhos ou com criança em guarda judicial de até 4 anos de idade.
Da legislação aplicável ao contrato
De acordo com a Medida Provisória a legislação e normas coletivas aplicáveis ao contrato de teletrabalho ou trabalho remoto são as relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Assim, serão observadas as normas relativas ao local da empresa, cujo empregado estiver contratualmente vinculado.
Exemplo: empregado contratado por empresa de São Paulo, mas que está em sua residência em Minas Gerais. Neste caso, pelo teor da Medida Provisória, serão aplicadas as leis e normas coletivas vigentes em São Paulo (local da empresa/celebração do contrato).
No que tange ao empregado contratado no Brasil que optar em realizar seu trabalho no exterior em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, a Medida Provisória prevê a regra pela aplicação da legislação brasileira, salvo as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982 e ressalvadas pactuações diversas entre trabalhador e empresa.
Em esclarecimento, a Lei 7.064/1982 regula os contratos de emprego para os casos de empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro, o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; e o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.
Regras para auxílio-alimentação
Principais pontos de atenção:
- A Medida Provisória deixou expressa a previsão de que os valores depositados para fins de auxílio-alimentação devem ser utilizados exclusivamente para a compra de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para compra de produtos do gênero alimentício.
- Fica, portanto, expressamente vedado o uso de crédito de auxílio-alimentação para finalidades diversas como: abastecimento de veículos, transporte, compras online, academias, assinaturas de plataformas digitais e similares.
- Registra-se que a além do risco de caracterização de verba com natureza salarial, já apontado pelo nosso escritório em outras oportunidades, há risco de pagamento de multa (R$ 5 mil a R$ 50 mil, podendo dobrar pela reincidência ou embaraço na fiscalização), sendo que a Medida Provisória prevê o empregador ou a empresa de cartão de vale-alimentação como destinatários dessas multas. Ou seja, não há previsão para penalizar o empregado que faz mau uso do crédito, somente existindo penalidade para o empregador que não contrata corretamente com a empresa de vale-alimentação uma restrição do destino a que serão dados os valores creditados.
- Além disso, a Medida Provisória prevê a vedação a criação de taxas de retorno, ou qualquer outro tipo de desconto sobre o valor contratado, ou “deságio”.
- Ainda, deve o crédito ser liberado de maneira “pré-paga”, sendo vedado qualquer imposição de prazo para repasse ou pagamento.
- Dessa forma, ficam expressamente vedados qualquer flexibilização para o uso de créditos destinados à refeição e alimentação do trabalhador.
São estas as principais conclusões sobre a Medida Provisória nº 1.108/2022 apontadas pelos especialistas do Spadoni, Carvalho & Costa. Aproveitamos para reafirmar nossa integral disposição para esclarecimentos e auxílio no que for preciso.