MP 936/2020 é sancionada: entenda os principais pontos

A Medida Provisória nº 936/2020 foi sancionada pelo Presidente, dando origem a Lei nº 14.020/2020. A MP foi a responsável por permitir a suspensão do contrato de trabalho e a redução proporcional da jornada e salário com a instituição do Benefício Emergencial do Governo Federal (“BEm”).

Importante registrar que o texto da Lei aprovada não é idêntico ao da Medida Provisória em destaque, isso porque foram realizadas algumas modificações pelo Congresso Nacional e também houve alguns vetos do Presidente. Assim, realizamos um resumo dos principais pontos que merecem atenção e que devem ser observados durante todo o estado de calamidade pública:

DA REDUÇÃO DA JORNADA E SALÁRIO E/OU SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Há expressa previsão de que é possível pactuar a redução proporcional da jornada e salário e/ou suspensão do contrato de trabalho, com apenas um setor da empresa, ou um departamento, de forma parcial ou total dos postos de trabalho (art. 7º e 8º Lei 14.020/2020).
Os períodos de redução e suspensão continuam os mesmos, lembrando que o período global é de 90 (noventa) dias:
- Suspensão temporária do contrato de trabalho: Período de 60 (sessenta) dias, que pode ser fracionado em dois períodos de 30 cada.
- Redução da jornada e salário: Período de 90 (noventa) dias.
A alteração não foi no prazo em si, mas na possibilidade de prorrogação dos períodos, por prazo determinado, o que será regulamentado posteriormente por ATO DO PODER EXECUTIVO.
Neste ponto, é importante ressaltar que se a Empresa já tiver utilizado o prazo global de 90 dias para suspensão e redução do contrato (com respeito à individualidade de cada prazo), deverá aguardar a regulamentação.
Acreditamos que em breve será publicada um decreto para prorrogação da suspensão e redução (entenda prorrogação como a utilização desses meios de suspensão e redução quando a empresa já tiver utilizado o período global pela Medida provisória).
Assim, na hipótese da empresa já ter usufruído de todo o prazo, por meio da Medida Provisória, até que haja regulamentação da prorrogação pode ser utilizado o Banco de Horas negativo, férias antecipadas, Home-Office, LAY-OFF e demais mecanismos autorizados.

DAS NOVAS REGRAS PARA CELEBRAÇÃO DO ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO:

As empresas que tiveram faturamento bruto anual acima de 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019, apenas poderão realizar acordos individuais com empregados com salário igual ou inferior a 2.090,00 (dois mil e noventa reais).
As empresas que tiveram faturamento bruto anual abaixo de 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019, poderão realizar acordos individuais com empregados com salário igual ou inferior a 3.135,00.
No que tange aos hipersuficentes (trabalhadores que ganham salário igual ou superior a 2 vezes o teto da previdência social, ou seja, R$ 12.202,12 e que possuam diploma nível superior) permanece a possibilidade de celebração de acordo individual.
Assim, os demais empregados (não contemplados pelas regras expostas) só poderão ter suspensão ou redução mediante negociação coletiva, salvo nos seguintes casos, em que se permite o acordo individual em qualquer hipótese.
- Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento.
- Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.
Outra situação expressamente prevista na nova lei foi a possibilidade dos Acordos Individuais serem celebrados por qualquer meio eficaz, seja ele físico ou eletrônico.

COMUNICAÇÃO AO SINDICATO E MINISTÉRIO DA ECONOMIA:

A regra de comunicação ao Ministério da Economia pela plataforma digital permanece, no prazo de 10 dias corridos contados da celebração acordo de suspensão ou redução.
No mesmo prazo (10 dias corridos da pactuação) deve existir COMUNICAÇÃO ao Sindicato da Classe dos Trabalhadores.
Neste ponto, reforçamos que o Sindicato NÃO precisa autorizar o Acordo, sendo dever da empresa comunicar que o ajuste foi realizado, como já orientado pelo Escritório.

DOS EMPREGADOS APOSENTADOS:

Antes da publicação da referida lei, havia dúvida sobre a possibilidade de realização de acordo para redução de jornada e/ou suspensão do contrato de trabalho com os empregados aposentados.
Assim, o novo texto legal autoriza expressamente a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito aos aposentados quando, além do enquadramento nas das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, nos seguintes moldes:
- O valor da ajuda compensatória mensal é obrigatória e deverá ser, no mínimo, equivalente ao valor do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação ao recebimento do Benefício Emergencial pelo Governo (BEm).
- Na hipótese da empresa ter auferido no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ter valor mínimo de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado somado ao valor que o empregado receberia se não houvesse a vedação ao recebimento do Benefício Emergencial pelo Governo (BEm).

EMPREGADA GESTANTE – PERÍODO DE ESTABILIDADE:

Conforme regulamentado pela Medida Provisória nº 936/2020, o empregado que tivesse o contrato de trabalho com redução ou suspensão seria beneficiado com garantia de emprego durante todo o período de redução ou suspensão e, após a normalização, por igual período.
Assim, no caso das gestantes que têm o contrato de trabalho suspenso ou com jornada e salário reduzidos, o período de garantia de emprego decorrente da utilização das medidas de redução ou suspensão do contrato de trabalho, apenas passarão a ser computadas após o término da garantia de emprego advinda da gestação.
Em outras palavras, pode-se dizer que as gestantes terão dois períodos de estabilidade somados: estabilidade pela gestação (da confirmação até 05 meses após o parto – ou outro período maior previsto em Norma Coletiva)+ estabilidade pela suspensão e/ou redução do contrato de trabalho.

DA ESTABILIDADE DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA:

A Lei nº 14.020/2020, objeto do presente e-mail, em seu artigo 17º, proíbe expressamente a dispensa sem justa causa do empregado portador de deficiência (independentemente de suspensão do contrato ou redução da jornada e salário).
Por oportuno, segue abaixo trecho do Estatuto do Portador de Deficiência que define o indivíduo deficiente:

“Art. 2º: Considera-se deficiência toda restrição física, intelectual ou sensorial, de natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária e/ou atividades remuneradas, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social, dificultando sua inclusão social (…)”.

Assim, ao proibir a empresa de prosseguir na dispensa dos empregados portadores de deficiência a lei foi muito genérica e pouco razoável.
Em nosso entendimento, tal norma não é proporcional e fere a isonomia prevista no artigo 5º da Constituição Federal, isso porque os deficientes já gozam de prerrogativas, possuindo, inclusive, percentuais de contratação reservados para esse fim.
Entendemos existir, também, desrespeito ao princípio da livre iniciativa e da liberdade de contratar (artigo 170 da Constituição Federal).
Em nossa visão, impedir a dispensa apenas por ser portador de deficiência, independentemente de utilização das medidas emergenciais de preservação de emprego (redução e suspensão), fomenta discussões internas entre os demais trabalhadores.
Em que pese o posicionamento exposto, fato é que agora existe uma norma clara na lei que impede a dispensa de empregados portadores de deficiência durante todo o estado de calamidade.
Feitas as considerações, sugerimos que na hipótese da Empresa (ciente dos riscos) necessitar dispensar um empregado que seja deficiente, sem que o intuito seja discriminatório, deverá realizar a demissão com base em critérios objetivos e econômicos, além de observar o percentual de contratação de deficientes.
Registra-se que nesta hipótese (necessidade de demissão sem viés discriminatório) e desde que observada às recomendações, haverá fundamento para defesa da empresa em eventual processo judicial.
Dessa forma, se for este o caso é necessário manter o jurídico informado para auxílio na forma de condução, minimizando os riscos de condenação.

DOS ACORDOS FIRMADOS DURANTE A VIGÊNCIA DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936/2020 E DO CONFLITO EM CASO DE SUPERVENIÊNCIA DE NORMA COLETIVA:

Os Acordos Individuais de redução da jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho pactuados na vigência da Medida Provisória nº 936/2020 (durante seu período de validade), serão regulamentados por ela (MP 936/2020).
Assim, apenas serão regidos pela Lei nº 14.020/2020 os novos acordos individuais.
A mesma lógica deve ser adotada quando houver formalização de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) posteriormente a celebração do Acordo Individual para suspensão do contrato de trabalho e/ou redução proporcional da jornada e salário.
Neste caso, existindo cláusulas conflitantes, deverá ser observado o Acordo Individual em período anterior a CCT ou ACT e a partir da entrada em vigor da Norma Coletiva, esta terá prevalência no que for conflitante com o ajuste individual, conforme já orientado pelo Nosso Escritório.

DA POSSIBILIDADE DE CANCELAMENTO DO AVISO PRÉVIO:

A lei em destaque (nº 14.020/2020) trouxe em seu artigo 23º a possibilidade de empregado e empregador, em comum acordo, cancelarem o aviso prévio em curso para que seja pactuada a suspensão temporária do contrato de trabalho e/ou a redução proporcional da jornada e salário.
Tal medida busca manter o emprego e a renda, evitando demissões em massa.
Para que seja aplicada, é indispensável documento escrito datado e assinado pelo trabalhador e pela empresa, evitando problemas futuros.
Assim, caso a Empresa deseje cancelar algum aviso prévio em curso para a adoção dessas medidas emergenciais (suspensão e redução), gentileza informar o jurídico para providenciarmos documento seguro e adequado para esta finalidade.

DO NÃO ENQUADRAMENTO COMO FATO DO PRÍNCIPE:

Conforme alertado pelo Nosso Escritório anteriormente, não poderá ser alegado FATO DO PRÍNCIPE nos casos de rescisão do contrato de trabalho durante a pandemia.
A lei nº 14.020/2020, em seu artigo 29º, destacou que não será devida indenização a cargo do Governo (art. 486 da CLT) na hipótese de paralisação ou suspensão das atividades empresariais por determinação da autoridade municipal, estadual ou federal neste momento de pandemia provocada pelo novo Coronavírus.
Com essa previsão, não nos resta dúvidas da inaplicabilidade do instituto (fato do príncipe) nas rescisões trabalhistas no estado de calamidade pública que estamos vivenciando.