Proferida pela 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que considerou válida a rescisão contratual, por comum acordo (484-A da CLT), entre empregada grávida e a empresa empregadora, sem homologação sindical.
Pela relevância do tema, seguem abaixo comentários sobre o processo e orientações sobre as rescisões por comum acordo.
Entenda o caso:
Analisando os autos, notamos que a trabalhadora solicitou que a empresa lhe demitisse, visto que não poderia “pedir demissão” pois precisaria de suas verbas rescisórias e saque de FGTS, informando, ainda, que não conseguiria cumprir o aviso prévio.
Diante disso, empregada e empresa decidiram rescindir o contrato de trabalho em comum acordo (art. 484-A da CLT). Nesta modalidade de rescisão, garante-se o pagamento de metade do aviso-prévio para a empregada (se indenizado), além de indenização de 20% sobre o saldo do FGTS e acesso, pela empregada a 80% do valor disponível na conta do FGTS, além de demais verbas rescisórias. Basicamente, a rescisão fica menos onerosa para a empresa do que uma demissão sem justa-causa e, para empregada, garante-lhe mais direitos do que se pedisse demissão.
No mês seguinte ao da rescisão, a trabalhadora informou para a empresa que estava grávida, argumentando que desconhecia o seu estado gravídico no ato da rescisão. Argumentou que a sua rescisão contratual seria nula, pois não teria renunciado à estabilidade e a sua rescisão deveria ter sido homologada pelo sindicato, o que não ocorreu.
Em sua defesa, a empresa alegou que: a) A modalidade de rescisão por comum acordo não exige homologação sindical; b) A notória intenção da empregada desde o princípio em colocar fim ao seu contrato de trabalho (anexou conversas do WhatsApp, demonstrando a sua boa-fé).
Em 1ª Instância, a 3ª Vara do Trabalho de Rio Verde(GO) deferiu os pedidos formulados pela empregada gestante, condenando a empresa no pagamento de: indenização substitutiva equivalente ao período de estabilidade da gestante; diferença de verbas rescisórias, honorários advocatícios, além de outros pedidos.
Em 2ª Instância, o Tribunal Regional do Trabalho entendeu que a intenção da trabalhadora de deixar o emprego ficou evidente, pois as conversas de WhatsApp mantida entre as partes, antes da dispensa, demonstram que a trabalhadora pedia para ser dispensada e que não podia “pedir conta” porque precisava do dinheiro, bem como que não cumpriria todo o aviso-prévio por ter encontrado outro trabalho. O TRT concluiu que a rescisão por comum acordo não pode ser revertida pela Justiça, quando adotada corretamente, não se aplicando a necessidade de homologação sindical.
Inconformada, a empregada recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, veja a decisão a seguir.
Decisão em 3ª Instância (TST):
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão do Tribunal Regional do Trabalho, ou seja, confirmou que a rescisão por mútuo acordo não exige a homologação pelo sindicato da categoria. Trata-se de um importante precedente do TST. Veja trecho do Acórdão do TST (processo nº RR-11157-62.2019.5.18.0103):
“(…) De início, conforme já exposto, tratando-se de procedimento sumaríssimo, o conhecimento do recurso de revista somente poderia se dar por violação direta à CF ou contrariedade à Súmula do TST. Note-se que a reclamante aponta como violados os arts. 10, II, “b”, do ADCT, 6° e 7º, XVIII, da Constituição Federal e contrariedade à Súmula nº 244/TST. Entretanto, os referidos dispositivos constitucionais, bem como a Súmula apontada, não possuem pertinência com o caso em debate, qual seja, simetria entre o pedido de demissão e a rescisão por acordo entre as partes, nos termos do art. 484-A da CLT, para os fins de aplicação do art. 500 da CLT, no caso de rescisão contratual da empregada gestante. Cabe ressaltar inclusive que o art. 10 da ADCT trata tão somente da hipótese de dispensa por justa causa, hipótese sequer debatida nos autos.
Ademais, note-se que, da análise da literalidade do art. 484-A da CLT, na rescisão por comum acordo, há, na verdade, transação com reciprocidade de interesses. Note-se, inclusive, que o empregado recebe por metade o aviso prévio e a indenização sobre o saldo do FGTS, mas por inteiro as demais verbas decorrentes da rescisão sem justa causa. Assim, a referida hipótese de rescisão contratual não se assemelha ao pedido de demissão, não se ajustando, pois, ao disposto no artigo 500 da CLT…”
Conclusão:
Diante do exposto, é possível concluir que:
- Temos um importante precedente do TST que dispensa a homologação da rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo (art. 484-A da CL);
- Apesar deste precedente, entendemos que a homologação sindical neste tipo de rescisão deve ocorrer, sempre que houver esta possibilidade. Assim evitamos alegações de vício de consentimento.
- Esta decisão foi favorável para a Empresa pois ela demonstrou a sua boa-fé, pois a intenção da ruptura contratual partiu da própria trabalhadora. Portanto, guardem estas provas, quando elas ocorrerem .
- Para maior segurança jurídica, continuem seguindo as orientações do nosso Escritório, respeitando o passo a passo e enxoval de documentos para este tipo de rescisão, pois sempre precisamos deixar evidenciada a reciprocidade de interesses na rescisão.