Principais previsões (Parte 2):
Relembramos que a Lei nº 14.457/2022 trouxe as seguintes previsões principais:
a) Possibilidade de pagamento reembolso-creche;
b) Flexibilização do regime de trabalho;
c) Flexibilização na concessão de férias;
d) Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional;
e) Possibilidade de compartilhamento da prorrogação da licença maternidade (60 dias) entre homens e mulheres integrantes de Empresa Cidadã;
f) Necessidade da CIPA adotar medidas e providências contra o assédio sexual;
g) Instituição do “Selo Emprega + Mulher”.
h) Faltas e abonos.
Abaixo, seguem as considerações sobre os pontos previstos nas alíneas: “d”, “e”, “f”, “g” e “h”, sendo que os demais itens já foram tratados no informativo anterior (confira o anexo):
d) Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional (art. 15 e art. 17 ao art.19):
-
A nova legislação autoriza as empresas a adotarem, mediante a concordância da empregada ou empregado, a suspensão temporária do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional (art. 476-A, CLT – LAY-OFF).
- A lei certifica que se cumpridos os requisitos e existindo a comunicação do
Ministério do Trabalho, haverá recebimento de bolsa de qualificação nos moldes
legais.
- Os requisitos e regras para fins de implantação da suspensão de qualificação profissional seguem abaixo:
Para as mulheres:
o Concordância escrita da empregada.
o Celebração de Acordo Individual, Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
o Verificação de curso de qualificação adequada e que promova a ascensão profissional da empregada, preferencialmente nos cursos de ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
o A empresa deverá comunicar o Ministério do Trabalho para que seja concedida bolsa de qualificação profissional.
o No período de suspensão contratual, é possível que haja a concessão, pela empresa, de auxílio com natureza não-salarial, ou seja, com natureza indenizatória (sem incidência de encargos).
o Não poderá existir a dispensa da trabalhadora no período de suspensão contratual e até 06 meses após o retorno ao trabalho, sob pena de pagamento de multa prevista no acordo de no mínimo 100% da remuneração anterior ao período de suspensão, sem prejuízo da necessidade de pagamento de outras parcelas de natureza indenizatória prevista na legislação em vigor.
Para os homens:
o Concordância escrita do empregado.
o O empregado deve ter filho, cuja mãe tenha encerrado o período de licença maternidade.
o Celebração de Acordo Individual, Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
o O curso de qualificação deve ter carga horária máxima de 20 horas semanais, podendo ser realizada exclusivamente na modalidade não presencial e preferencialmente de forma assíncrona.
o Não haverá limitação de suspensão do contrato uma (01) vez a cada 16 meses.
o A empresa deverá comunicar o Ministério do Trabalho para que seja concedida bolsa de qualificação profissional.
o No período de suspensão contratual, é possível que haja a concessão, pela empresa, de auxílio com natureza não-salarial, ou seja, com natureza indenizatória (sem incidência de encargos).
· Trata-se, portanto, de uma autorização legislativa cujo principal intuito é fomentar q qualificação profissional da mulher e permitir que os pais fiquem mais presentes do convívio com os filhos pós nascimento.
· Principais comentários – SCC:
o Não é uma obrigação, ou seja, apenas haverá suspensão caso a Empresa entenda prudente e desde haja ajuste entre as partes.
o Entendemos, ainda, que se for implantado o benefício deverá existir um estudo sobre a suspensão contratual no período e todos os impactos daí advindos. Assim, qualquer dúvida, favor nos contatar.
e) Possibilidade de compartilhamento da prorrogação da licença maternidade (60 dias) entre homens e mulheres integrantes de Empresa Cidadã (art. 20):
- Os requisitos e regras para fins de implantação da suspensão de qualificação profissional seguem abaixo:
- A nova legislação prevê que a prorrogação da licença maternidade (Empresa Cidadã) poderá ser compartilhada entre trabalhadora e trabalhador.
- O compartilhamento deverá ser requerido pelo empregado e empregada que sejam vinculados a pessoa jurídica aderente ao programa de Empresa Cidadã, devendo a decisão ser tomada de forma conjunta.
- A lei prevê que haverá regulamento para definição da forma que o compartilhamento será realizado.
- Ainda, foi autorizado para as empresas, mediante acordo individual, substituírem o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% período de 120 dias, devendo o salário ser pago de forma integral.
· Principais comentários – SCC:
o Apenas se aplicará esse dispositivo às empresas que participam do programa de “Empresa Cidadã”.
o Ainda, como haverá regulamento próprio para tratar do tema, é importante aguardar e acompanhar até que exista maiores detalhes e segurança na forma de prorrogação.
o Assim, nosso Escritório permanecerá acompanhado a evolução do caso, sendo que qualquer publicação de regulamento será imediatamente comunicada.
f) Necessidade da CIPA adotar medidas e providências contra o assédio sexual (art. 23):
- Segundo a nova lei, a CIPA passa a ser a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
- Assim, passa a ser obrigação da CIPA realizar trabalhos de prevenção e combate de assédio sexual e demais violências no ambiente de trabalho.
- Nesse sentido, há obrigação da CIPA adotar as seguintes medidas até 180 dias da publicação da lei:
o Incluir regras de conduta sobre assédio sexual e demais violências nas normas internas da empresa.
o Fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento da denúncia.
o Incluir temas de prevenção e combate ao assédio sexual e violências o ambiente de trabalho.
o Realizar pelo menos a cada ano (12 meses) em todos os níveis hierárquicos, capacitações e treinamentos sobre o tema de assédio e violências no ambiente de trabalho.
· Principais comentários – SCC:
o Trata-se de uma medida obrigatória a ser implantada em até 180 dias.
o Assim, recomendamos que haja comprovação de todos os treinamentos sobre assédio sexual e violência no ambiente de trabalho.
o Ainda, é importante que os membros da CIPA sejam alertados sobre essa nova exigência legal.
o Recomenda-se, também, a revisão de regimentos internos e códigos de ética e conduta para incluir eventos e regras sobre comportamento e vedação de qualquer ato de assédio e violência no ambiente de trabalho.
o Nesse sentido, nos colocamos à inteira disposição para auxílio da Empresa no que for preciso.
g) Instituição do “Selo Emprega + Mulher” (art. 24 ao art. 28)
- Há criação do “Selo Emprega + Mulher”, cuja finalidade é de reconhecer empresas que tenham boas práticas de estímulo ao trabalho e contratação de mulheres; empresas que não tenham discriminação salarial entre homens e mulheres; empresas com mulheres ocupando postos de liderança; que adotem política de igualdade entre homens e mulheres e políticas de apoio efetivo de apoio às mulheres.
- As Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) que obtiverem “Selo Emprega + Mulher” terão estímulos adicionais de créditos.
- Todas as empresas que adquirem o selo poderão utilizá-lo para fins de divulgação da marca, produto e serviço.
- Não obstante ao exposto, fato é que existirá regulamento para a fixação das regras completas acerca da conquista e concessão do referido selo.
· Principais comentários – SCC:
o Deveremos aguardar a divulgação de regulamento para maiores orientações acerca do “Selo Emprega + Mulher”.
o Verificamos que será um selo para as Empresas que tenham de fato um estímulo na contratação, manutenção e apoio das mulheres no trabalho.
h) Faltas e abonos (art. 32)
- A Legislação prevê a necessidade de abono de 05 dias consecutivos de ausência em caso de nascimento de filho, adoção ou de guarda compartilhada.
- Ainda, prevê o abono, pelo tempo que for necessário, para o(a) trabalhador(a) acompanhar sua esposa ou companheira em até 06 consultas médicas ou exames complementares, pelo período de gravidez.
· Principais comentários – SCC:
o A legislação é válida e deve ser observada por todas as empresas.
o Antes de qualquer abono, devem ser verificados os documentos médicos e de exames para fins de verificação da veracidade e do poder de abono.
Com as novas informações acima expostas, finalizamos a avaliação da nova Lei em seus principais tópicos.
Aproveitamos a oportunidade para reafirmar a nossa integral disposição para esclarecimentos complementares e auxílio no que for preciso.