Com a evolução da sociedade é comum que os conflitos enfrentados em ambiente de trabalho evoluam de maneira simultânea.
Atualmente, temas como diversidade e necessidade de respeito às diferenças são frequentemente debatidos em todas as esferas sociais.
Não diferente, no ambiente laboral existe crescente cobrança dos empregados, clientes, fornecedores e terceiros, sobre o posicionamento da empresa com relação à padronização de forma de vestimenta dos seus colaboradores.
O denominado dress code (código de vestimenta) está sendo alvo de diversos questionamentos na Justiça do Trabalho, em que se discute a limitação do poder diretivo do empregador ao criar obrigatoriedade de uniformes e regulamentações sobre uso de barba, maquiagem, esmaltes, batons, penteados e afins.
Na missão orientativa, nosso time de especialistas informa que o dress code é permitido na legislação trabalhista, porém há limites advindos do direito individual, do direito da personalidade, do respeito à diversidade e da dignidade da pessoa humana.
Assim, seguem abaixo as principais considerações, em forma de perguntas e respostas, que as empresas precisam saber para implantar um dress code seguro.
I – Posso criar uniformes para meus empregados utilizarem de forma obrigatória?
Entendemos que sim. Estabelecer o modelo de uniforme é um direito do empregador que inclusive está garantido no artigo 456-A da CLT.
Portanto, se o colaborador trabalhar em um ambiente onde se exige o uso de uniforme, a regra deverá ser observada sob pena de caracterização de ato faltoso, com possibilidade de aplicação de advertência, suspensão até chegarmos na justa causa.
É recomendado a criação de uniformes versáteis, com numerações adequadas e que não causem desconforto individual na utilização.
Ademais, é importante que o contrato de trabalho já tenha a previsão de uso obrigatório do uniforme. Não existindo essa previsão em contrato, é importante a elaboração de termo específico para tanto.
II – Posso obrigar meu empregado a utilizar calça?
Depende. Se a vedação for fundamentada na própria questão de segurança do trabalhador, sim.
É o caso, por exemplo, de colaboradores que trabalham se movimentando em lojas, ou que trabalham em fábricas/indústrias, em que a utilização de calça é uma norma de segurança.
Destaca-se, ainda, que o uso de saias prejudica a mobilidade, o que aumenta as chances de acidentes do trabalho. Nestes casos, a restrição tem fundamento e não é vista como discriminatória.
III – Posso criar vedações ao uso de cabelo solto e barba?
Depende. Se a vedação tiver fundamento em questões de segurança do trabalho, segurança do paciente/cliente ou com base em norma de higiene, sim.
É o caso de empregados que trabalham com manipulação de alimentos em açougues, supermercados, padarias, empregados que trabalham em hospitais, em que cabelos e pelos não podem cair nos alimentos, pacientes e clientes.
Nestes casos, a restrição tem fundamento e não é vista como discriminatória (P. Ex. Resolução-RDC nº 216/2004, Anvisa; RDC 275/02, Anvisa; Portaria CVS-6/99, Vigilância Sanitária).
Todavia, caso haja restrição meramente estética a empresa pode enfrentar discussões sobre a prática de ato discriminatório, haja vista relação direta do visual com a personalidade.
IV – Posso impedir que meu empregado pinte o cabelo de rosa, azul, roxo, marrom, preto, loiro e afins?
Entendemos que não. Caso o empregador proíba que o empregado pinte seu cabelo de uma ou outra cor, há altas chances de que a atitude seja considerada discriminatória.
Atualmente os indivíduos manifestam sua identidade individual através dos cortes de cabelo, cores e penteados.
V – Posso impedir o uso de certos tipos de piercing e tatuagens?
Entendemos, em princípio, que não. Existem diversos julgados que condenam empresas a pagarem indenizações em casos similares por desrespeito aos direitos individuais. Os fundamentos são os mesmos dos que foram elencados na pergunta IV.
Todavia, conforme decisão recente do STF (processo em que se discutiu possibilidade de pessoas tatuadas a participarem de concurso público), as tatuagens com conteúdo obsceno, que contenham ideologias terroristas ou que incentivem ou defendam a prática de violência, discriminação de raça, credo, sexo ou origem podem ser proibidas.
Por tudo exposto, reforçamos que toda a restrição em códigos de vestimentas criados pela empresa deve ter fundamento em lei, norma técnica, norma coletiva, norma de segurança, devendo, ainda, ser proporcional e condizente com as funções desempenhadas.
As empresas devem pensar que todas as regras de vestimenta devem ter razoabilidade e proporcionalidade com a função desempenhada e devem possuir motivos concretos e justificáveis de restrição, que não se resumem a gostos individuais dos empregadores e gestores.
Registra-se que a criação de restrições infundadas abre a possibilidade de discussão judicial com importantes riscos de condenação ao pagamento de dano moral, podendo ser caracterizada forma de discriminação.
Dessa forma, entendemos ser de suma importância as empresas verificarem os procedimentos internos, criando/adequando dress code para ficar compatível com as normas vigentes e com respeito à diversidade.