O que fazer com as faltas injustificadas dos empregados?

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Com certeza essa dúvida já foi tema de alguma reunião da sua empresa. Portanto, preparamos esse texto para orientá-los sobre situações que envolvem ausências injustificadas de empregados nas empresas.

É comum que os empregados se ausentem do trabalho por vários motivos. Por exemplo:

  • Afastamento médico ou odontológico.
  • Acompanhamento médico.
  • Renovação de carteira de motorista.
  • Falecimento de parentes.
  • Problemas pessoais e afins.

Algumas ausências possuem justificativa pela legislação em vigor e devem ser abonadas, outras não. As empresas devem analisar o motivo da ausência e documento comprobatório para que as medidas cabíveis sejam aplicadas.

Ao aceitar as ausências sem justificativas, a empresa cria uma condição mais benéfica ao empregado e não constrói um histórico que possa fundamentar uma futura dispensa por justa causa.

Dessa forma, seguem abaixo algumas sugestões jurídicas que podem auxiliá-los nestes casos.

Primeiramente, é necessário destacar que as faltas são consideradas justificadas sempre que existir atestado médico ou odontológico válido fixando a necessidade de afastamento das atividades laborais. Neste caso, a empresa deve verificar a validade/autenticidade do documento e prosseguir no abono de todo o período, realizando, ainda, o pagamento dos 15 primeiros dias, com posterior encaminhamento ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Art.60, Lei nº 8.213/91.

Além do afastamento justificado por motivo de saúde, a CLT em seu Art. 473 prevê outras situações em que o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário. Veja:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I – até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – até três dias consecutivos em virtude de casamento;

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV – por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei.

VI – no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375 (Lei do Serviço Militar), de 17 de agosto de 1964.

VII – nos dias em que estiver realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

X – até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

XII – até três dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer.

Além do exposto acima, é importante registrar que as Normas Coletivas (CCT e ACT) e Políticas Internas da Empresa podem trazer outras situações em que o abono é devido.

Com efeito, ao identificar a ausência do empregado a empresa deve verificar se o motivo é passível de abono. Não se enquadrando nas situações de justificativa previstas na legislação e Normas Coletivas, é recomendado que a empresa:

  • Desconte o período de ausência injustificada.
  • Desconte o Descanso Semanal Remunerado (DSR) da semana em que a jornada não foi integralmente cumprida (art. 6º, Lei nº 605/49).
  • Aplique penalidade por desídia, devendo esta ser compatível com o número de faltas e histórico do empregado: advertências – suspensões – justa causa.
  • Consulte o jurídico em caso de dúvidas sobre o abono e/ou penalidade a ser aplicada.

Feitos os esclarecimentos, é possível notar a importância da aplicação de penalidades para que a empresa consiga se resguardar futuramente em eventual dispensa por justa causa ou defesa em Reclamação Trabalhista.

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